Reflexão: O Teste do Psicopata

Acabo de ler “The psycopath test”, de Jon Ronson, um livro muito bom que motivou muita reflexão pessoal e este texto. Um tema central do livro está no chamado “labeling”, que a tendência humana de atribuirmos “carimbos” ou julgamentos sobre as pessoas.

O texto traz uma abordagem muito interessante sobre a teoria de Robert Hare e seu famoso teste de averiguação de psiocopatia, o PCL-R. O teste de Bob Hare é composto por 20 dimensões (entre todas, destaco: Encanto superficial, Egocentrismo, Tendência ao tédio, Mentira patológica, Manipulação, Falta de remorso, Baixa profundidade de afetos, Falta de empatia, Falta de controle comportamental, Falta de metas realistas a longo prazo, Impulsividade, Incapacidade de aceitar a responsabilidade das próprias ações). Uma provocação trazida pelo autor é justamente a tendência dos não-psicopatas de buscarem essas características em si mesmos, o que por si só já é um sinal inicial de normalidade (fiquei aliviado ao ler essa parte!).

O que me levou à reflexão sobre o universo do trabalho e a prática das avaliações de desempenho e potencial. O livro “Nine lies about work” (outra leitura muito boa) revela que as avaliações revelam mais sobre o avaliador do que sobre o avaliado.

Uma das razões pode estar no chamado “erro da atribuição fundamental”, que é a tendência de enviesarmos nossas explicações sobre os comportamentos dos outros por conta das histórias de quem eles são (na nossa visão) ou de como os percebemos. O ponto central aqui não está em avaliar o momento de excelência ou erro de uma pessoa, mas sim como o(a) avaliador(a) a viu, como reagiu ao momento e quais os resultados gerados. Isso é crível, legítimo e poderoso aos olhos do outro. Isso gera compreensão e mudança. E não o mero “labeling” das lentes do(a) avaliador(a), de sua história de vida ou momento atual, sem a validação pelos olhos do(a) avaliado(a).

Faço aqui um link com uma conversa recente que tive com um gerente sênior de uma indústria multinacional, que de psicopata (aos meus olhos!) não tem nada, mas que claramente estava em crise. Crise sobre seu momento de carreira (pelas mudanças recentes na empresa onde trabalha há vários anos, que foi vendida), falta de autonomia (a nova cultura tem forte viés de micro gerenciamento) e atuação excessivamente operacional (implementação e controle do momento atual x estratégia e novos projetos do ciclo anterior).

Mas o que mais me chamou a atenção foi sua crise de identidade: ele estava fortemente impactado pela situação atual, deixando de lado sua bagagem e senioridade e cogitando aplicar para novas posições bem menos seniores, com impacto potencial em sua trajetória de carreira, horizonte de aprendizado/crescimento e patamar de remuneração.

Ou seja, uma crise de “self labeling”, impactando fortemente sua capacidade de pensar racionalmente, estruturar um plano de mudança e buscar ativamente novas oportunidades condizentes com sua experiência.

O ponto central é o quanto podemos estar sujeitos às crises do espelho, envoltos em fantasias e conclusões precipitadas (como diz minha terapeuta!). Daí a necessidade de auxílio externo para ajudar a filtrar, organizar e validar (ou não) nossos pensamentos e sentimentos. O que posso fazer? O que quero fazer? O que devo fazer? E tão importante quanto: o que não posso, não quero e não devo? Quais as possíveis consequências de ambas as direções de ação?

Sou um grande defensor do chamado “lócus interno”, que é a liberdade de agir e impactar sobre o que está sob meu domínio e controle. Isso ajuda muito a desenvolver maturidade e accountability. E se complementado com a ajuda de terapia, mentoria, coaching ou aconselhamento de carreira, pode ser fundamental dentro das espirais de “self-labeling” que todos estamos sujeitos de tempos em tempos.

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