Antonella Satyro
Antonella Satyro é CEO e founder do Human Skills Manifesto. Atuou por 13 anos na maior multinacional de petróleo do mundo, a ExxonMobil, nas áreas de liderança global e inovação, gerenciando times ágeis de tecnologia no Brasil, EUA e Índia. Atualmente, é executiva à frente do Human Skills Manifesto, uma edtech que capacita profissionais e líderes para a Nova Era. Também é angel investor, conselheira e board member em startups, assim como atua mentorando CEOs e, principalmente, lideranças femininas nas maiores aceleradoras do Brasil, Portugal e Israel. É palestrante internacional e TEDx Speaker. Autora do livro "Todas as Emoções deste Mundo" e do livro “Líderes que Curam”.
Liderança, humanidades e futuro do trabalho
O dilema da liderança: transformar ou demitir um colaborador tóxico?
No mundo corporativo, fala-se muito sobre a importância de um bom líder inspirar, transformar e curar, mas e quando identificamos que o problema da equipe está em um colaborador? Como a liderança deve agir quando um profissional, em vez de contribuir para o crescimento do time, mina o clima organizacional, drena a energia dos colegas e sabota resultados?
Colaboradores tóxicos não são apenas aqueles que criam conflitos abertos. Eles podem se manifestar de diversas formas: o eterno vitimista que reclama da empresa ou traz muitos problemas pessoais para o ambiente de trabalho; o que espalha rumores; o que resiste a mudanças; o que sabota silenciosamente o trabalho alheio; aquele que cultiva uma atitude passivo-agressiva; o que entrega um trabalho desleixado sem padrões de qualidade mínimos; ou o que exige que a equipe repita muitas vezes a mesma coisa. Independentemente do perfil, todos esses comportamentos geram impactos profundos na produtividade e na saúde emocional do time e compete à liderança identificar essas situações com sensibilidade e tomar ações decisivas para proteger o ambiente organizacional e o bem-estar coletivo.
Tive um caso com um colaborador que vou chamar de João. Ele era comprometido, mas tinha algumas tarefas que não entregava. A tarefa estava no pipeline da equipe, mas, por algum motivo, ele não a realizava. Quando finalmente entregava, o padrão de qualidade era muito abaixo do esperado, gerando retrabalho e sobrecarregando a equipe. Além disso, ele demonstrava resistência ao feedback, frequentemente justificando seus atrasos com desculpas externas.
A equipe começou a sentir os impactos dessa postura: desmotivação, queda na produtividade e até conflitos internos, pois outros colaboradores precisavam cobrir as falhas de João. Enquanto liderança, eu sabia que precisava intervir rapidamente para reverter essa situação.
Mas e você, que está na posição de liderança, tem identificado os colaboradores tóxicos na sua equipe ou empresa? Veja alguns indicativos importantes para analisar o seu time e ambiente:
- Energia negativa constante: reclama de tudo, nunca está satisfeito e sempre vê problemas sem sugerir soluções;
- Resistência a feedbacks: sente-se atacado diante de qualquer tentativa de desenvolvimento e se recusa a mudar;
- Desagrega a equipe: espalha fofocas, cria divisões, manipula colegas e gera um ambiente de desconfiança.
- Baixa responsabilidade: nunca assume seus erros, culpa terceiros e evita accountability (aprática de assumir responsabilidade pelas próprias ações e decisões, garantindo transparência e comprometimento com resultados);
- Desmotivador: sua presença afeta a energia do time, reduzindo o engajamento coletivo.
E aí, como você pode agir?
Como líder, nossa missão não é apenas identificar esse tipo de comportamento, mas tomar medidas assertivas para proteger a equipe e a cultura da empresa. Algumas ações estratégicas incluem:
- Conversa direta e estruturada: dê feedbacks claros e documentados, focando no impacto dos comportamentos, não na pessoa;
- Definir expectativas e limites: deixe claro o que é esperado, em quanto tempo e com quais consequências caso o comportamento persista;
- Treinamentos e suporte: alguns colaboradores tóxicos podem não ter consciência do impacto que causam. Sessões de coaching, PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e treinamentos podem ajudar;
- Proteger a equipe: se o comportamento persistir, a liderança precisa agir para evitar que o restante do time seja afetado;
- Desligamento consciente: se nenhuma estratégia surtir efeito dentro do tempo determinado, a decisão de afastar o colaborador precisa ser tomada de forma responsável e alinhada aos valores da organização.
Quer saber o que fiz com o João? Eu implementei o seguinte plano com ele:
Conversa individual e diagnóstico
Realizei uma reunião individual de retrospectiva de trabalho, perguntando:
- O que está indo bem?
- O que precisa melhorar?
Dessa forma, consegui entender sua percepção sobre seu desempenho e identificar os desafios pessoais e profissionais que poderiam estar impactando sua performance.
Fiz perguntas estratégicas para entender se João estava ciente do impacto de suas ações na equipe.
- Como você percebe a sua performance hoje? Baixa, média, alta?
Definição clara de expectativas
Reforcei quais eram as entregas esperadas, prazos e o padrão de qualidade mínimo exigido.
Deixei claro que o desempenho dele estava comprometendo o trabalho da equipe e que precisaríamos de mudanças concretas.
Plano de melhoria com prazos e acompanhamento
Criamos juntos um plano de melhoria em que:
- João deveria entregar pequenas tarefas dentro de prazos curtos para ganhar ritmo;
- Passaria a revisar seu próprio trabalho antes da entrega para garantir qualidade;
- Teria reuniões quinzenais para acompanhamento do progresso.
Desenvolvimento de soft skills
Indiquei um treinamento sobre gestão do tempo e produtividade.
Estabelecemos um compromisso de feedback contínuo para que João pudesse desenvolver a autopercepção sobre sua performance. Nesse sentido, deixei reuniões de retrospectiva constantes agendadas com ele.
Monitoramento
Durante 60 dias, monitoramos suas entregas e evolução.
O grande desafio da liderança humanizada é equilibrar empatia com a tomada de decisões estratégicas. Manter um colaborador tóxico pode sair muito mais caro para a empresa do que tomar uma decisão difícil. Afinal, cultura organizacional não é sobre palavras bonitas no site da empresa, é sobre como lidamos com situações como essa. Faz sentido?
Lideranças do agro e food no GazzSummit Agro e Foodtechs
O GazzSummit Agro e Foodtechs vem para ocupar um lugar de destaque nas discussões sobre inovação no agronegócio e no setor de food, conectando especialistas, empresas e startups para debater tendências, tecnologias e os principais desafios desses segmentos, fortalecendo o debate em torno da cadeia produtiva que leva os produtos do campo à mesa do consumidor.
Entre os palestrantes já confirmados estão Dilvo Grolli, presidente da Coopavel; Paulo Maximo, diretor de planejamento e operações de vendas LATAM da CNH Industrial; Mirella Lisboa, head AgroStart LATAM da BASF; Pedro Henrique Ferroni, sócio-diretor da gestora de investimentos Quartzo Capital; Rafael Malacco, gerente de novos negócios da Syngenta Digital; Claudio Nessralla, sócio e head equities da Ceres Investimentos; Giovani Ferreira, diretor-proprietário da afiliada Sul do Canal Rural; e Michell Longhi, gerente executivo de arquitetura tech e Digital Lab da BRF.
O evento também contará com três grandes nomes do setor supermercadista paranaense: Carlos Beal, sócio-proprietário do Festval; Everton Muffato, diretor do Super Muffato; e Pedro Joanir Zonta, fundador da Rede Condor e presidente do Grupo Zonta.
Promovido pelo GazzConecta, o GazzSummit mantém seu pioneirismo ao abordar, conjuntamente, o agro e o setor de food service, tendo as agrotechs e foodtechs como norteadoras das discussões.
Apresentado pela Gedisa, referência em geração distribuída de energia, e com o patrocínio da ESPM, Jarilo e Urso Consultoria Empresarial, o GazzSummit será realizado nos dias 26 e 27 de março como parte do Smart City Expo Curitiba, segundo maior evento sobre cidades inteligentes do mundo. Os ingressos já estão disponíveis no site oficial do GazzSummit Agro e Foodtechs.
