Thiago Muniz
Thiago Muniz é CEO da Receita Previsível Consultoria, professor na FGV em todo o Brasil de marketing e vendas e mentor de negócios.
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Feedbacks que transformam empresas (o jeito certo de dar)
Sabe aquele ambiente onde todos parecem se dar bem, ninguém discute e reina uma aparente paz? Na maioria das vezes, esse clima de harmonia é apenas a maquiagem do que está sendo evitado: o confronto.
Quando não há espaço para conversa direta, a equipe opera no modo morno. Ninguém fala o que incomoda. Líderes empurram ajustes com a barriga, e a empresa inteira finge que está tudo certo. Mas por trás da boa convivência, cresce um ambiente inseguro, travado e sem energia para performar.
E isso custa caro.
Segundo a McKinsey, em “What employees say matters most to motivate performance”, apenas 21% dos colaboradores que não recebem feedbacks regulares se sentem motivados pelo sistema de gestão de desempenho de suas empresas. Entre aqueles que participam de conversas contínuas de desenvolvimento, esse número sobe para 77%.
Além disso, a Forrester, em "Managers Who Coach Their Employees Drive Retention", aponta que funcionários que veem seus gestores como coaches têm 1,5 vezes mais chances de permanecer na empresa pelos próximos 12 meses.
O silêncio que custa caro: o impacto da ausência de feedback
Em um cenário onde reter talentos virou jogo de cintura e a concorrência briga pelo mesmo time, não dá mais para usar "clima leve" como métrica de cultura.
Empresas que prosperam constroem sistemas de crescimento baseados em:
- Feedbacks regulares
- Alinhamento claro
- Conversas que encaram o problema sem rodeios
Isso é uma baita vantagem competitiva. E os dados comprovam:
- Segundo a McKinsey, em “Harnessing the power of performance management”, 74% dos profissionais que consideram seus líderes bons em coaching afirmam que os sistemas de desempenho funcionam bem.
- Já a Forrester mostra, em “Managers Who Coach Their Employees Drive High Engagement”, que colaboradores que percebem seus gestores como coaches têm quase oito vezes mais chances de estar altamente engajados.
Em um mercado onde produto e canal se copiam em dois cliques, a forma como sua equipe se comunica é o verdadeiro diferencial. Feedback não é frase de efeito, é sistema. Precisa ter frequência, clareza e verdade.
O desconforto que gera estabilidade
Crescimento real gera atrito. A questão é: como você lida com isso?
Chega da cultura do “resolve no cafezinho”. Crescimento exige estrutura.
Feedback não é para ser emocional ou esporádico. É um processo: com pauta, objetivo e compromisso com a evolução. A Netflix, por exemplo, usa o "Start, Stop, Continue" entre pares, e a Adobe abandonou a avaliação anual para adotar check-ins mensais.
No começo, todos estranham. Depois, o que era tensão vira clareza. Como mostra o livro Gestão de Alta Performance, “o que funciona é um programa contínuo, com cronograma e acompanhamento de progresso”. Mas isso só acontece quando o gestor acredita de verdade. Sem liderança comprometida, não há transformação.
Quando o time sabe o que se espera, onde precisa melhorar e o padrão a ser entregue, a cultura deixa de ser discurso e vira sistema.
Como transformar feedback em rotina de crescimento
- Crie um ritmo semanal de check-ins curtos: 15 minutos entre líder e liderado para alinhar, reconhecer e ajustar. A constância importa mais que o formato.
- Use modelos estruturados: "Start, Stop, Continue" ou "Manter, Ajustar, Eliminar". O importante é tirar a subjetividade e trazer foco.
- Treine a equipe para dar e receber feedbacks: Não espere que as pessoas saibam. Ensine a objetividade, sem julgamento. A crítica vira aprendizado quando o terreno é fértil.
- Documente aprendizados e próximos passos: Falar ajuda, registrar garante. Mesmo que seja uma nota no e-mail ou CRM.
- Comece pelos líderes: Sem exemplo no topo, a base não sustenta. O feedback precisa ser visível em quem está no comando.
Feedback: como afinar um instrumento antes do concerto
Pense numa orquestra afinando. Violino fora do tom, trompete atrasado, flauta insegura. Ninguém errou feio, mas a música não emociona. É isso que acontece com equipes que não se alinham antes de executar.
Feedback é esse alinhamento. Não serve para expor, mas para preparar. E com o tempo, vira cultura. Os ajustes deixam de ser comando do maestro e viram instinto da equipe. Aí sim a apresentação convence, porque tudo soa certo.
Antes de ajustar a cultura, entenda como ela funciona hoje
Algumas empresas querem implementar feedback sem sequer saber como o time lida com conversas difíceis. Diagnóstico vem antes da ferramenta.
Segundo a McKinsey, em “Feedback culture: Great learning design as a bridge to culture building”, ensinar habilidades de feedback no fluxo de trabalho acelera a construção de uma cultura forte.
A HBR mostra, em “Reinventing Performance Management”, como a Deloitte trocou a avaliação anual por check-ins semanais: diretos, estruturados e focados em crescimento. A Gartner, em “Performance Management That Delivers”, reforça que a chave está no alinhamento com a cultura e na prática contínua, não pontual.
Aqui estão algumas perguntas para começar:
- Existe clareza de expectativas entre líderes e liderados?
- Há espaço seguro para conversas difíceis sem retaliação velada?
- Os líderes estão prontos para feedbacks difíceis com maturidade?
- O time sabe diferenciar cobrança de ataque?
Ignorar essas perguntas gera uma cultura de palco: bonita no slide, desengonçada na prática.
A cultura que você lidera é a cultura que você tolera
Você pode investir em tudo: slogan, treinamento, ferramenta. Mas no fim do dia, o que define a cultura são as conversas que você incentiva – ou evita.
Se o ruído passa, se o desalinhamento passa, se o silêncio vira padrão, é isso que será replicado. A cultura que você quer começa pelo que você para de tolerar.
Não é sobre ter todas as respostas. É sobre criar o ambiente onde as perguntas certas podem ser feitas e respondidas. Esse é o começo de toda cultura que quer crescer: com verdade, com ritmo e com gente que sabe conversar, sem medo.
