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Como construir times plurais

Inclusão é prioridade para 76% das empresas, mas só 17% possuem cargos nesta linha

GazzConecta, com colaboração de Millena Prado
23/11/2020 20:33
Para 76% das empresas, atender temas como diversidade e inclusão durante a contratação de novos funcionários é prioridade, mas apenas 17% delas possuem cargos específicos para aplicar estes conceitos na rotina da organização e 33% ainda enxergam os processos de inclusão como uma barreira para o progresso das companhias. Os dados são da pesquisa Global Diversity & Inclusion, realizada pela consultoria global PwC. A pesquisa, que foi publicada em agosto, entrevistou três mil executivos, entre dirigentes, funcionários e profissionais de RH, de 40 países, incluindo o Brasil.
Estes números entram em choque com os indicativos de outra consultoria, a McKisney & Company. Em maio, a companhia norte-americana publicou um mapeamento realizado com executivos de todo o mundo, que chegava a conclusão que as empresas que promovem a diversidade, tem uma chance 25% maior de ter lucratividade a cima da média. A McKisney também entrevistou mais de 1,9 mil trabalhadores antes da pandemia de Covid-19 e descobriu que 35% deles acreditam que suas organizações se esforçam muito pouco para criar um ambiente diversificado.
Para Leandro Camilo, sócio da PwC e líder do departamento de Diversidade e Inclusão da consultoria, falta de preparo e estruturação de departamentos focados em inclusão ajudam a explicar porque a adesão a estes tipos de programas ainda são vistos como barreiras no mercado, ainda que os números mostrem que times plurais são mais competitivos. "Os respondentes entendem que é uma barreira porque a diversidade e inclusão colidem com estruturas que já estão implementadas na companhia", explica o especialista.
No entanto, apesar da resistência inicial, Camilo acredita que os programas ligados à diversidade devem aumentar nos próximos meses. “Infelizmente a questão de inclusão no Brasil tomou um bojo maior recentemente em função de eventos como o caso do George Floyd e até por um contexto da pandemia. Tudo isso trouxe uma luz para a pauta da diversidade que já deveria ter ocorrido tempos atrás", pontua.

Por onde começar?

Leandro Camilo, sócio da PwC e líder do departamento de Diversidade e Inclusão da consultoria.
Leandro Camilo, sócio da PwC e líder do departamento de Diversidade e Inclusão da consultoria.
Para promover processos afirmativos e justos durante as contratações, uma das chaves é entender a trajetória dos candidatos. No caso da promoção da diversidade racial, por exemplo, é preciso começar definindo critérios de avaliação inclusivos, avalia o especialista da PwC. “É preciso entender que o talento branco dentro da estrutura teve privilégios. Não são em todos os casos, mas em sua maioria o talento branco teve acesso a algumas oportunidades que o talento negro não teve. A empresa quando trata todo mundo da mesma forma, afasta o talento negro da organização. Não é nivelar por baixo, e sim estabelecer um nível de igualdade para que o processo seletivo seja justo para todos", opina Camilo.
Este afastamento é confirmado pelos dados McKisney, apontando que 39% dos entrevistados, que fazem parte de minorias sejam elas de gênero ou raciais, se recusaram ou decidiram não buscar um emprego devido a falta de inclusão de uma organização.
Para Aline Nascimento, analista sênior de ações afirmativas do Instituto Identidade Brasileira (ID_BR), não há uma fórmula mágica quando o assunto é promover a igualdade racial nas empresas, mas é fundamental que haja compromisso e metas definidas. “O caminho é ter metas desenhadas muito claras e prazos definidos conseguindo trazer a responsabilidade das equipes para fazer a promoção da igualdade racial, de fato, acontecer nas empresas”, explica.
Na visão da especialista, o processo seletivo com olhar afirmativo avalia as competências, os critérios básicos assim como qualquer processos, mas também é demonstra humanidade.
"Quando falamos de um olhar afirmativo precisamos entender o nervosismo, o potencial, o quanto é preciso desenvolver e entender qual é demanda e o perfil. Existem muitos profissionais competentes. O que não existe com proporcionalidade a estes profissionais é a oportunidade. É preciso encontrar este equilíbrio e trazer a humanidade aos processos, fazendo com que os candidatos tenham sua competência avaliada de uma forma que não seja através de um racismo institucional", enfatiza Aline.
Segundo os especialistas, os desafios do processos de inclusão começam desde a dificuldade dos candidatos encontrarem vagas adequadas e afirmativas até o fato das empresas não conseguirem comunicar com eficiência que estão oferecendo estas oportunidades. Para isso, Nascimento salienta que é importante realizar campanhas atreladas a empresas especializadas em realizar a contração étnico racial. "Programas como este não são assistencialistas, não é sobre ajudar profissionais negros. É sobre o empresário investir no crescimento da empresa para a diversidade", exemplifica Aline.

Pilares básicos para promover a diversidade

A PwC baliza quatro pilares básicos para que uma empresa tenha um departamento focado em diversidade e inclusão. Lideranças com foco em inclusão não só recrutam, mas tratam o tema como prioritário, tornando o ambiente psicologicamente confortável para o funcionário.
Os pilares de um departamento de Diversidade e Inclusão são: alta liderança engajada e com metas definidas; entender e coletar dados para saber quem são os seus funcionários e o quão representativo é o time; letramento, conhecimento e conscientização sobre a pauta; além da sensibilidade para abraçar uma ampla definição de diversidade, com foco na inclusão de todas as diferenças.
Na visão de Camilo, contratar é diferente de incluir. “Depois de contratar é importante garantir que as pessoas estão recebendo oportunidades iguais em ambientes adequados. Se as pessoas não podem se sentir representadas em uma empresa, no final do dia a empresa perde porque não fez o acompanhamento adequado”, explica.
Essa atuação no pós-contratação também é destacado pela especialista do Instituto Identidade Brasileira. “É preciso fazer com que os talentos negros reconheçam na sua empresa uma oportunidade de desenvolvimento de forma ativa, e isso não é realizado apenas na comunicação, mas também demonstrando no dia a dia, mostrando para esse contingente que aquele cargo de liderança ou aquele espaço, é um espaço para ele", complementa Nascimento.

Sim à igualdade racial

Aline Nascimento, analista sênior de ações afirmativas do Instituto Identidade Brasileira (ID_BR).
Aline Nascimento, analista sênior de ações afirmativas do Instituto Identidade Brasileira (ID_BR).
O Instituto Identidades Brasileiras é uma organização sem fins lucrativos que tem como missão principal promover a igualdade racial. Através da campanha "Sim a Igualdade Racial", o Instituto desenvolve ações para reduzir a desigualdade no mercado de trabalho.
As ações do instituto são elaboradas em pilares como empregabilidade, educação e engajamento. Entre as ações realizadas nas empresas estão treinamentos com equipes e altas lideranças sobre o letramento racial e a distribuição de um selo que reflete a maturidade dos processos de identidade. "O instituto ajuda nesta estruturação de um plano, entendendo qual a demanda interna, fazendo o processo de conscientização sobre a pauta, desenvolvendo o senso. É importante saber quais são os números, onde estão os profissionais negros e o que precisamos desenvolver", conta Nascimento.
Um das startups certificadas pelo instituto é a QuintoAndar. A empresa que atua no mercado online de locação de imóveis promove processos seletivos específicos para pessoas negras. "É preciso priorizar pessoas negras desde a primeira etapa para garantir um ambiente diverso. Além disso, contar com consultorias especializadas ajuda muito na busca de profissionais negros como um todo. Claro que o processo de inclusão vai além do recrutamento e garantir o acolhimento e o letramento das pessoas da empresa para receber bem essas pessoas faz toda a diferença", explicou a assessoria de imprensa da startup, em nota.
Desde que iniciou os processos seletivos afirmativos, em julho deste ano, a QuintoAndar cresceu 12% no número de profissionais negros. "Sabemos que esse número está longe do ideal, mas estamos evoluindo, crescendo mês a mês com ações intencionais", complementa a companhia.

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