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Sede da Foregon, em Presidente Prudente, interior de São Paulo.

GPTW SP

Foregon é a melhor empresa para trabalhar entre as de pequeno porte no interior de SP

Filipe Albuquerque
09/09/2022 01:05
A Foregon é a
melhor empresa para trabalhar entre as pequenas no interior de São Paulo. A fintech
conquistou, pela primeira vez, o posto mais alto no ranking Great Place To Work São Paulo 2022. Com sede em
Presidente Prudente, a companhia é um marketplace que facilita a busca de
interessados por produtos financeiros, como contas digitais e cartões de
crédito, de modo simples e sem burocracia. Segundo informa, já ajudou 2 milhões
de pessoas a encontrarem o cartão de crédito ideal para cada tipo de perfil.
Atualmente, a empresa conta com 57 colaboradores, e atua no
modelo híbrido, parte em home office, parte presencialmente. Mas deixa essa
escolha para o colaborador. Os que estão na cidade e em regiões próximas podem
escolher se trabalham em casa ou no escritório. Hoje, 58% da equipe estão em Presidente
Prudente e arredores, enquanto 42%, distribuídos em sete estados do país.
Sem investimentos iniciais, a Foregon viu seu modelo de negócios crescer sua receita 86 vezes a partir de 2016, registrando crescimento médio anual de mais de 144%. Somada à oferta por produtos financeiros, a companhia disponibiliza, em seu portal, orientações sobre educação financeira e demais produtos financeiros, consulta gratuita de score de crédito e serviço de proteção de CPF, também gratuito.

Sem paredes

Em 2020, a fintech foi terceiro lugar entre as melhores
pequenas empresas para trabalhar no estado de São Paulo, sétima entre as
companhias de TI e 17ª no ranking nacional. “Culturalmente, fortalecemos muito
dentro da Foregon a escuta ativa”, explica Janaina Peroto, head de Pessoas da
fintech. A gestora destaca que a empresa estabeleceu uma rotina de fazer
pesquisas com a equipe para obter feedback constante. E em uma dessas,
conseguiu detectar a comunicação fluida como um dos principais pontos fortes.
Janaina lembra que, mesmo antes da pandemia, o ambiente
corporativo da Foregon era aberto, sem paredes, sem diferenciação de layout de
acordo com a hierarquia de cada colaborador, ou talento, nomenclatura adotada
pela empresa. “A gente tem o CEO sentado ao lado de um estagiário, por exemplo.
Mantivemos esse modelo mesmo no home office”, explica. O principal executivo da
empresa também participa de todos os processos seletivos.
Para facilitar a comunicação interna sem que níveis
hierárquicos se tornem barreiras, a empresa adotou a plataforma Slack. Com ela,
explica Janaina, todos têm acesso livre para chamar quem quiser para uma
conversa.  “Se o estagiário quiser bater
um papo com nosso CEO, vai chamar pelo Slack e ele provavelmente vai atender no
mesmo dia, porque é algo cultural nosso”, afirma.
O processo de escuta é parte do trabalho de identificação de pontos de atenção. A partir disso, a Foregon estabelece planos de ação direcionados para atender particularidades. Em uma dessas, constatou que o grupo de funcionários ainda tinha dúvidas sobre os produtos ofertados pela empresa.  A companhia então criou uma jornada de comunicação, dividida em quatro episódios, em forma de storytelling, para explicar todo o cardápio de itens oferecidos.
 Janaina Peroto, head de Pessoas da Foregon: a escuta ativa como um elemento cultural. Foto: Foregon/divulgação
Janaina Peroto, head de Pessoas da Foregon: a escuta ativa como um elemento cultural. Foto: Foregon/divulgação

Benefícios e gestão de pessoas

Outra ação para atender a uma necessidade pontual foi
estabelecida a partir da obtenção do menor Trust Index, certificação GPTW,
registrada ano passado. A empresa percebeu que a remuneração era um ponto
crítico. Assim, criou um cartão de benefícios flexível, apresentado à equipe na
festa do fim do ano passado. Por meio de um único cartão, cada colaborador
recebe um crédito mensal de R$ 1 mil. Que pode ser usado, em estabelecimentos
cadastrados, tanto como vale-alimentação quanto como vale-combustível,
vale-transporte, da maneira que for mais útil ao funcionário. “Você dá essa
autonomia à pessoa e ela aloca os R$ 1 mil dentro da necessidade dela. Não é
uma decisão da empresa onde ela pode usar. Uma mãe pode usar para comprar
fraldas, por exemplo. E o valor ofertado é diferente se comparado ao que o
mercado oferece”, informa. O cartão é válido em qualquer parte do país.
A cada três meses, a liderança da Foregon se reúne para
fazer uma analise de performance e potencial de cada talento. É o ciclo de
gestão de pessoas. Por meio dele, a empresa avalia o desempenho de cada um nos
três meses anteriores diante dos alvos estabelecidos para a companhia. Deste
modo, consegue identificar o potencial da pessoa para assumir um novo desafio
ou ser promovida. Das análises da liderança e das conclusões consensuais, a
empresa parte para as conversas individuais, em que o líder escuta e dá
direcionamentos para o trimestre futuro.
“Parece simples, mas é um grande ativo nosso”, sintetiza Janaína.  As conversas acontecem sempre em um intervalo de tempo pré-estabelecido, algo em torno de 15 dias. O que evita adiamentos por falta de agenda de um líder e, garante a head, dá segurança psicológica ao funcionário, ja que ele nunca é pego de surpresa. “A escolha do dia não está ligada a nível hierárquico, e a pessoa sabe que a conversa vai acontecer”. A gestora constatou, em entrevistas, que uma das motivações para a troca de emprego é justamente a falta de feedback da empresa. Por isso, informa levar muito a sério essa política da comunicação e do retorno ao talento sobre seus resultados e desempenho.
Essa comunicação na Foregon é pautada por três pilares: nível pessoal, responsabilidades inerentes ao cargo e a empresa de maneira geral. No primeiro, a liderança deseja saber se a pessoa está bem, como ela enxerga o próprio trabalho e se está ociosa ou com tarefas demais. No segundo tópico, busca identificar se o funcionário gosta do que faz e o que acha dos projetos e desafios propostos a ele. “A partir do momento em que ela acredita no que faz e gosta do que faz, vai em busca de conhecimento e resultados”, diz Janaína. No terceiro pilar, a empresa quer ouvir o funcionário sobre os produtos ofertados e os resultados obtidos. É nesse ponto que consegue identificar dúvidas sobre os produtos e sobre o modelo de negócios e, então, aparar as devidas arestas.

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